Par thématique - Droit du travail

Droit du travail

[DT1] Droit du travail

Selon toutes les études économiques rendues ces dernières années, la rigidité de notre droit du travail figure parmi les causes du chômage structurel en France. Nos entreprises sont étouffées par les contraintes réglementaires, ce qui nuit à leur compétitivité hors coût et dissuade l’embauche. Cette situation résulte tant de la complexité et de la multiplication des normes applicables dans ce domaine que des modalités surannées du dialogue social tel qu’il est appréhendé en France depuis l’après-guerre.

Afin de redonner l’envie d’entreprendre et d’embaucher à nos entrepreneurs, nous simplifierons l’ensemble de la réglementation régissant les relations sociales sans pour autant nuire aux droits des salariés français. A la défense de droits virtuels qui sont souvent instrumentalisés, nous substituerons la protection des droits réels, au premier rang desquels la possibilité, pour chaque salarié, de retrouver un emploi rapidement quels que soient ses compétences ou son éventuel handicap.

C’est l’objectif essentiel que nous nous fixons : moins de normes mais pas moins de droits.

Pour ce faire, nous commencerons par réformer les modalités de représentation des salariés dans les entreprises avec pour objectifs de les simplifier et de redonner la parole à tous les salariés qu’ils soient syndiqués ou non (voir fiche DT2). Nous permettrons ainsi à des non syndiqués de se présenter aux élections professionnelles dès le premier tour et favoriserons l’émergence de représentants du personnel légitimes et constructifs, éloignés des dogmes politiques (voir fiche DT3). Le renouveau des représentants du personnel ira ainsi de pair avec le renouveau du personnel politique. Nous simplifierons, en les regroupant, les instances de représentation du personnel (voir fiche DT4) et ouvrirons les modalités de conclusion des accords collectifs aux élus non syndiqués ainsi qu’aux salariés par la voie du referendum. Les entreprises et leurs collaborateurs pourront ainsi choisir leurs propres règles sociales. Ils cesseront de se les voir imposer par des acteurs qui ne connaissent pas leur entreprise (voir fiche DT5). La remise en cause des 35 heures sera ainsi possible et laissée à l’appréciation des partenaires sociaux au sein de l’entreprise (voir fiche DT6). Le pragmatisme en la matière primera sur le dogmatisme.

En parallèle, nous faciliterons le retour à l’emploi du plus grand nombre en ouvrant au maximum de ce que la législation européenne permet, les possibilités de recours aux CDD dont nous simplifierons le régime en l’unifiant en une seule forme de CDD : le contrat à objet défini (COD) (voir fiche DT7). Ces COD seront assortis d’une prime de précarité qui évoluera en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise avec comme double objectif de favoriser le passage en CDI et de compenser la précarité du salarié en COD. Ce dispositif s’inscrira pleinement dans le souci d’efficacité économique et de justice sociale qui préside à l’élaboration de notre programme.

Nous sécuriserons les ruptures des CDI afin qu’ils continuent de bénéficier au plus grand nombre. Les condamnations prud’homales seront par conséquent plafonnées et la justice prud’homale réformée (voir fiches DT8 et DT9).

Le pendant de la sécurité de l’emploi pour les salariés sera la sérénité de l’embauche pour l’employeur, condition sine qua non de la baisse du chômage.

Nous réévaluerons l’efficacité de tous les plans d’actions, négociations obligatoires, création de comptes divers et variés afin de mesurer leur efficacité et surtout leurs effets pervers.

Tout ce qui complique la tâche des entrepreneurs et dissuade l’emploi, sans effet tangible pour les salariés, sera supprimé.

En matière de sécurité et de prévention de la pénibilité, nous reviendrons sur la réforme du compte pénibilité et nous privilégierons des politiques de prévention efficaces et ambitieuses (voir fiche DT10).

Nous réorienterons les interventions de l’inspection du travail qui devra se concentrer sur les sujets de la sécurité des salariés, de la lutte contre le travail illégal, le dumping social des travailleurs étrangers et moins interférer dans les relations sociales internes à l’entreprise (voir fiche DT11).

L'ensemble de ces réformes du droit du travail sera mis en œuvre par voie d’ordonnances dans les premiers mois du quinquennat.

Dans cette même optique, l’article L1 du Code du travail qui impose des négociations sans fin préalablement à toute réforme sera supprimé (voir fiche DT12).

Enfin, conformément aux prescriptions de la Constitution, nous éviterons le blocage du pays en encadrant l’exercice du droit de grève afin que celui-ci ne soit que l’ultime voie de recours et non plus un préalable à toute expression de désaccord. En toutes hypothèses, l’exercice du droit de grève bien évidemment garanti ne devra plus rimer avec la prise en otages des usagers et un service minimum (dans les transports, le ramassage des ordures, les services de l’énergie, etc.), sera institué (voir fiche DT13).

[DT2] Dialogue social : redonnons la parole aux salariés dans l’entreprise

« Les entreprises et les pouvoirs publics ont besoin d’interlocuteurs crédibles, les salariés de représentants solides. Partout en France, des représentants du personnel consacrent de leur temps, de leur énergie, pour améliorer la vie quotidienne de leurs collègues, avec pragmatisme et dévouement. Pourquoi seraient-ils victimes de l’idéologie et du conservatisme du vieux système syndical français, qui a à peine évolué depuis 1946 ? Il n’y a pas de dialogue possible sans syndicats légitimes, mais il ne peut y avoir de syndicats légitimes sans changement profond dans leur fonctionnement et dans les élections de leurs représentants. Le renouveau démocratique concerne la classe politique au premier chef, il concerne aussi les syndicats. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 56

« Chaque salarié doit pouvoir librement se porter candidat au nom de ses collègues. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 55

I. POURQUOI ?

Le dialogue social en France est souvent inefficace pour prévenir les difficultés et permettre une meilleure adaptation des entreprises à leur environnement, condition sine qua non de la préservation et du développement de l’emploi.

Les récents événements de blocage par les syndicats, de modifications souhaitées par la majorité des salariés dans l’entreprise, en sont les derniers exemples :

Chez Smart, les salariés se prononcent en faveur d’un passage à 39 heures payées 37 heures en contrepartie d’engagements en termes d’emploi. Les syndicats s’y opposent.
A la FNAC, un nombre important de salariés sont favorables au travail du dimanche sur la base du volontariat. Les syndicats s’y opposent.

Les salariés français ont le droit d’être représentés par des représentants qui portent auprès de l'employeur leur avis et leurs propositions. Les représentants doivent ainsi avoir une réelle légitimité électorale et les moyens d’exercer convenablement et de façon responsable leur mandat.

La négociation des accords doit être possible et simple dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille, que la présence syndicale soit assurée ou non dans l’entreprise.

Les accords qui résultent de ces négociations doivent être le reflet de la volonté de la majorité des salariés et dès lors s’imposer à tous.

II. QUOI ?

Nous renforcerons la légitimité des représentants du personnel par l’ouverture aux salariés non syndiqués des mêmes modalités de représentation du personnel que celles existant pour les personnes sur une liste syndiquée. Cela suppose :

d’ouvrir totalement la possibilité pour des listes non syndiquées de se présenter au premier tour des élections professionnelles (alors qu’aujourd’hui, il est nécessaire d’avoir déposé les statuts, pour un syndicat autonome, deux ans avant les élections) ;
par conséquent, de supprimer le second tour des élections professionnelles, qui devient inutile.

Nous rendrons possible, dans tous les domaines, la conclusion d’accords collectifs avec les instances élues du personnel ou par la voie directe du référendum d’entreprise.

Il s’agit d’élargir à tous les domaines, les modalités de conclusion d’accords collectifs qui sont aujourd’hui considérées comme dérogatoires mais qui existent déjà depuis longtemps en matière d’épargne salariale ou de prévoyance/retraite sans poser de problème particulier.

Dès lors qu’ils reflètent la volonté de la majorité des salariés, les accords s’imposeront à tous les salariés de l’entreprise y compris à leurs représentants.
L’accord collectif d’entreprise primera sur les accords de branche ou d’un niveau supérieur ainsi que sur les contrats de travail, pour la partie qui ne relève pas de l’ordre public social.
Sauf dispositions contraires à l’ordre public social, les dispositions des accords s’imposeront aux parties et aux juges.
Pour les entreprises qui sont dépourvues de représentants et afin d’éviter toute possibilité de pression exercée par les employeurs sur leurs salariés, un système de rétractation dans un délai de 15 jours sera mis en place à l’instar de ce qui existe aujourd’hui pour la rupture conventionnelle du contrat de travail, et qui fonctionne.

Par ces mesures, il ne s’agit pas de nier le rôle des organisations syndicales dans la représentation des salariés ou dans le dialogue social, mais de les responsabiliser. Les syndicats et les élus du personnel doivent demeurer les interlocuteurs naturels des chefs d’entreprise car il n’est pas envisageable de gérer le dialogue social dans l’entreprise systématiquement par référendum. Il s’agit en revanche d’ouvrir des alternatives aux chefs d’entreprise lorsque les syndicats s’opposent à la volonté de la collectivité pour des raisons dogmatiques et aux salariés lorsque l’offre des syndicats ne leur convient pas.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique :

Les mesures visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement.
Il n’y a pas d’obstacle au niveau européen, international ou constitutionnel pour les accords conclus avec des instances élues (Décision DC n°96-383 du Conseil constitutionnel du 6 novembre 1996).

Les propositions supposent en toutes hypothèses :

Une modification des textes législatifs et réglementaires relatifs aux modalités d’organisation des élections professionnelles qui seront par ailleurs à revoir du fait de la fusion des instances représentatives du personnel (voir fiche DT4).
Une refonte du Livre 2 du Code du travail relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Compte tenu de l’ampleur de cette réforme qui remet en cause un système de représentation sociale remontant à la fin de la Seconde Guerre mondiale, seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre de mettre en œuvre cette réforme, ce qui suppose :

Que ces mesures figurent très précisément dans le programme du candidat à l’élection présidentielle.
Qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

La mise en œuvre de cette réforme n’entraînera pas de coûts significatifs.

Des économies sont à attendre de la simplification induite pour les entreprises, les administrations et les juridictions associées. Nous estimons que l’ensemble des mesures portant sur le droit du travail pourraient contribuer à un surcroît de croissance de 0,2 % par an supplémentaire, générant environ 20 Md€ de recettes supplémentaires fiscales et sociales.

[DT3] Dialogue social : pour un syndicalisme plus légitime

« Le renouveau démocratique concerne la classe politique au premier chef, il concerne aussi les syndicats. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 56

I. POURQUOI ?

Notre pays est caractérisé par une faible syndicalisation des salariés (entre 7 et 8 % des salariés en 2013 contre 18,1% en Allemagne). Cette situation est le reflet d’une grande défiance des salariés à l’égard de leurs représentants qui ne respectent pas toujours la volonté des adhérents.

Dans le cadre juridique actuel, il arrive que certains représentants du personnel deviennent des syndicalistes professionnels et perdent contact avec la réalité du terrain de leur entreprise pour s’égarer dans le dogme politique. Ces cas individuels, s’ils restent minoritaires, entretiennent une image dégradée du syndicalisme. Ils alimentent une forte incompréhension entre les employeurs et leurs interlocuteurs qui ne partagent plus les mêmes réalités.

Cette situation n’est pas une fatalité. Nous croyons au dialogue social quand il et enraciné dans le concret du quotidien, quand il a lieu au niveau de l’entreprise et qu’il porte sur des sujets liés au travail. Nous réaffirmons l’importance du rôle des syndicats et souhaitons même que leur rôle soit revalorisé en permettant que la négociation prenne plus de place au niveau de l’entreprise (voir fiche DT5).

Pour cela, il est temps de rappeler que les mandats syndicaux, qui ouvrent une protection spécifique contre le licenciement, sont particuliers. Elus par les salariés, mandatés par eux, les représentants du personnel doivent à leur collègue d’être exemplaires.

Il s’agit donc d’appliquer aux représentants du personnel la même logique que celle que nous portons pour la classe politique : le renouveau pour plus de légitimité (voir fiches INST1, INST4, et INST8 à INST12).

II. QUOI ?

La légitimité des représentants du personnel se trouvera de facto renforcée par l’ouverture des élections professionnelles et la rénovation du dialogue social dans l’entreprise (voir fiche DT2).

En outre :

Nous définirons un nouveau statut des représentants du personnel qui ne devra pas leur permettre :

de s’extraire de leur poste de travail plus de 20 % de leur temps de travail (1 jour sur 5) ;
de faire plus de trois mandats successifs.

En matière d’autorisation de licenciement des salariés protégés matière, ous concentrerons les contrôles, opérés par l’Inspection du travail, sur l’existence ou non d’une discrimination syndicale.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement.

Une modification des textes législatifs et réglementaires relatifs aux mandats des représentants du personnel, qui seront par ailleurs à revoir pour organiser la fusion prévue des instances représentatives du personnel, sera nécessaire.

Une réécriture de l’ensemble du Livre III de la deuxième partie du Code du travail (articles L.2311-1 à L.22381-2 du Code du travail) est indispensable.

Cette réforme devra être mise en place le plus rapidement possible, c’est pourquoi elle sera accompagnée de l’abrogation de la procédure de concertation prévue par les articles L1 à L3 du Code du travail subordonnant toute réforme en matière sociale à la concertation préalable des organisations syndicales (voir fiche DT12).

Seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre la mise en œuvre de cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures soient précisément connues des électeurs au moment du vote,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Aucun impact budgétaire n’est induit par la mise en œuvre de ces propositions.

[DT4] Seuils sociaux : simplifions !

« Même discours au MIN [Marché d’intérêt national] de Nantes, chez un maraîcher qui embauche quarante-neuf salariés : « bien sûr que je pourrais en avoir une dizaine de plus ! Je vous les embauche demain, si vous me supprimez les seuils. Demain ! Pour le moment, hors de question, je reste à quarante-neuf. Il faut que vous compreniez : je suis maraîcher, à la base. Mon métier, c’est de faire pousser des carottes et des laitues. C’est pas d’organiser des comités d’entreprise et de gérer de la paperasserie supplémentaire. » Combien sont-ils en France, ces artisans, patrons de PME, entrepreneurs, qui seraient prêts à donner du travail et que la complexité du code dissuade ? Quand aurons-nous le courage de laisser tomber les mesures cosmétiques pour reconstruire un droit plus juste et plus efficace ? »

Bruno le Maire, Ne vous résignez pas ! p.142

I. POURQUOI ?

Depuis 1946, les instances représentatives du personnel (IRP) se sont multipliées : Délégué du personnel (DP), Comité d’entreprise (CE), Comité Central d’entreprise (CCE), Délégué syndical (DS), Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), Représentant syndical au CE, Représentant syndical au CHSCT, Comité de groupe, Comité d’entreprise européen, etc.

Il en résulte une complexité et une confusion importante sur leurs rôles et prérogatives respectifs dans l’esprit tant des employeurs, des salariés, des organisations syndicales, que des représentants de l’Etat.

Cette situation nuit à la qualité du dialogue social dans les entreprises et à l’image de notre système juridique.

Les effets de seuil qu’elle induit, dissuadent certains entrepreneurs (notamment dans les Petites et Moyennes Entreprises - PME) d’embaucher et excluent les salariés des entreprises de moins de 50 salariés du bénéfice des activités sociales et culturelles auxquelles accèdent les salariés des entreprises disposant d’un comité d’entreprise.

Ce constat est partagé par la majorité des acteurs et la loi Rebsamen du 18 août 2015 a tenté d’y remédier. La réforme s’est cependant arrêtée à mi-chemin en permettant aux représentants (sur décision de l’employeur pour les moins de 300 salariés et après accord pour les plus de 300 salariés) de cumuler plusieurs mandats sans simplifier pour autant les prérogatives de chacune des instances.

L’objectif poursuivi est donc de simplifier les modalités de représentation du personnel, de les rendre plus démocratiques (puisque tous les représentants du personnel, à l’exception des délégués syndicaux, seraient désormais élus), de les adapter à la taille des entreprises, de les responsabiliser sans pour autant nuire aux droits des salariés de « participer, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises » conformément aux principes constitutionnels.

II. QUOI ?

1) Nous procéderons à la fusion réelle des Délégués du personnel, du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui seront regroupés en une instance unique de représentation du personnel dont les prérogatives évolueront en fonction des effectifs de l’entreprise.

Quel que soit l’effectif de l’entreprise à partir de 10 salariés, cette instance unique sera en charge de relayer les propositions, réclamations et revendications des salariés, de s’assurer des bonnes conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, de gérer les activités sociales et culturelles, et de négocier les accords collectifs de travail (voir fiche DT2).
A partir de 50 salariés, cette instance unique organisera un échange de points de vue entre ses représentants et l’employeur en matière d’activité, d’organisation du travail, de situation et d’évolution de l’emploi (conformément à la directive européenne du 11 mars 2002).
A compter de 250 salariés dans l’entreprise, l’instance unique disposera de prérogatives économiques complémentaires (notamment nomination possible d’experts, droit d’alerte, consultations obligatoires, Banque de données économiques et sociales - BDES).
Le nombre de représentants élus au sein de cette instance unique ainsi que ses modalités de fonctionnement seront déterminés par accord (avec le CE ou les DS existants à la date de publication au Journal Officiel de l’ordonnance) et à défaut par décret. Le nombre de représentants sera fonction de l’effectif de l’entreprise.
Le recours à cette nouvelle instance unique sera de droit mais une phase transitoire de 4 ans à compter de la publication de la loi (correspondant à la durée maximale des mandats en cours) sera laissée aux entreprises pour négocier les modalités de fonctionnement de la nouvelle instance.

2) Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’instance unique disposera d’un budget unique (0,3 % de la masse salariale, là où le code du travail fixe 0,2 % actuellement, sous réserve que l’entreprise dispose pour l’année n-1 d’un résultat d’exploitation bénéficiaire)

Ce budget lui permettra à la fois de fonctionner et d’offrir aux salariés des activités sociales et culturelles. En contrepartie, ce budget servira à financer, dans les entreprises de plus de 250 salariés, les frais de recours à un expert pour assister les représentants du personnel lors de l’information ou de la consultation de l’instance.

3) Nous supprimerons l’obligation de disposer à la fois du Comité de groupe et d’un Comité d’entreprise européen :

Les entreprises disposant d’un Comité d’entreprise européen seront dispensées de l’obligation de mettre en place un Comité de groupe. Les entreprises au sein desquelles un Comité de groupe existe, seront autorisées à mettre fin unilatéralement aux mandats en cours (un accord est aujourd’hui nécessaire, cf. art. L.2345-2 du code du travail).

4) L’élection des membres de l’instance unique ne sera obligatoirement organisée par l’employeur que si 20 % ou plus des salariés le demandent.

Au final, seront ainsi mis en œuvre :

une fusion et une simplification des instances représentatives du personnel ;
un relèvement à 250 salariés du seuil des principales prérogatives en matière économique (expertises, droit d’alerte, consultations obligatoires, Banques de Données Economiques et Sociales) ;
en contrepartie, le bénéfice des activités sociales et culturelles sera élargi à tous les salariés appartenant à une entreprise de plus 10 salariés, au lieu de 50 aujourd’hui.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement.

La transition lors de la mise en œuvre de ces dispositions se fera naturellement au gré du renouvellement des instances au sein des entreprises.

La fusion des instances suppose une réécriture de l’ensemble du Livre III de la deuxième partie du Code du travail (articles L.2311-1 à L.22381-2 du Code du travail).

Seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre la mise en œuvre de cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures figurent très précisément dans le programme du candidat à l’élection présidentielle,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Aucun impact budgétaire significatif ne sera induit par la mise en œuvre de ces propositions.

[DT5] Oui au dialogue social dans l’entreprise

« La première des orientations concerne le code du travail. Année après année, nous en avons fait le marqueur du progrès social en France : plus il était lourd, plus il était long, plus il était complexe, plus la France devenait un modèle de progrès social. Nous avons mesuré notre vertu sociale au nombre de pages du code. Nous aurions dû la mesurer au nombre de chômeurs, de personnes sans emploi, de travailleurs précaires et de pauvres. Il est temps de rompre avec cette logique de pensée absurde. Le code du travail protège mal les salariés. Il désespère les entrepreneurs. Il crée du chômage. A des droits fictifs, je préfère des droits réels. A la complexité, je préfère la simplicité. A un texte unique pour tous, je préfère des dispositions adaptées à la réalité des situations locales. En cinq ans, nous pouvons adopter un code du travail raccourci, qui garantit à tous les salariés les protections les plus essentielles. Laissons ensuite aux accords collectifs le soin de définir dans le détail, en fonction des situations de chacun, les modalités de mise en œuvre. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 140

I. POURQUOI ?

Notre droit du travail est trop souvent un frein pour les entreprises et les salariés. Sa complexité est source d’imprévisibilité et d’insécurité juridique pour les entreprises. Elle constitue un frein à l’embauche et à l’investissement. Le droit français a mauvaise presse auprès des investisseurs étrangers qui préfèrent souvent délocaliser leur activité.

Sa complexité est également source d’insécurité pour les salariés. Simplifier le droit du travail permettrait de leur garantir des droits réels et respectés, et non des droits virtuels comme aujourd’hui.

Notre droit du travail ne tient pas assez compte de la diversité des métiers et des entreprises :

S’agissant de la loi : elle ne tient pas compte des particularismes de chaque métier ;
S’agissant de l’accord national interprofessionnel (ANI) : il est impossible de trouver un consensus à tous les secteurs et à tous les types d’entreprise ;
S’agissant des conventions collectives de branche (ou sectorielles) : elles sont encore trop nombreuses et pas réellement représentatives de l’économie d’un secteur, laquelle est souvent dictée par les plus grandes entreprises ;
S’agissant des accords d’entreprise : seuls ces accords permettent à l’entreprise et à ses salariés de s’organiser en tenant compte non seulement du métier mais également de ses spécificités (son histoire, ses effectifs, sa réussite économique, etc.).

Pour garantir des droits réels aux salariés tout en permettant aux employeurs et aux salariés de s’adapter aux réalités économiques, il est indispensable de repenser l’articulation des normes constituant notre droit du travail.

II. QUOI ?

La partie législative du Code du travail sera circonscrite aux seules normes auxquelles il est impossible de déroger : il s’agit de l’« ordre public social » absolu.

Par exemple : les durées maximales de travail hebdomadaire, la durée maximale de travail quotidien, les règles d’hygiène et de sécurité etc.

Chaque entreprise pourra, avec ses salariés, définir les règles qui lui sont applicables par voie d’accord collectif d’entreprise (voir fiche DT2), sous réserve de respecter cet ordre public social :

A défaut d’accord collectif d’entreprise, les normes seront définies par la branche.
A défaut d’accord de branche, des normes minimales seront définies par la loi ou les décrets.
La loi, le décret et l’accord d’entreprise ou, à défaut, de branche s’imposeront au contrat de travail.

A la différence des dispositions de la loi El Khomri, l’accord d’entreprise pourra prévoir des dispositions différentes de l’accord de branche dans tous les domaines, y compris par exemple en matière de classification ou de rémunération minimale définies par la branche, qui ne s’appliqueront qu’en l’absence d’accord collectif d’entreprise.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique :

Les mesures ci-dessus relèvent de la loi.
Il n’y a pas d’obstacle constitutionnel :

La loi continuera de définir « les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale », conformément à l’article 34 de la Constitution. Le grief tiré de l’incompétence négative du législateur est donc écarté.

En pratique, le travail législatif s’appuiera sur un travail ministériel préalable qui permettra ensuite une nouvelle codification.

Cet ensemble de mesures est au contraire davantage respectueux des principes inscrits dans le préambule de la Constitution de 1946 : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ».

Il n’y a pas non plus d’obstacle aux niveaux européen et international. Au contraire, ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la convention n° 98 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui encourage la voie de la négociation collective pour régler les conditions d’emploi (article 4).

Les propositions supposent en toutes hypothèses :

Une modification des textes législatifs qui doivent systématiquement renvoyer à la négociation collective sous réserve de respecter l’ordre public social ;
Une modification des textes réglementaires pour fixer, dans chaque domaine, une norme minimale lorsque l’entreprise n’est couverte ni par un accord d’entreprise ni par un accord de branche.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

Toujours par souci d’efficacité, ces mesures devront être groupées avec l’ensemble des propositions en matière sociale.

IV. COMBIEN ?

L’ensemble de ces mesures, de nature législative et réglementaire, n'entraîne pas de conséquences sur les comptes publics.

[DT6] 35 heures : laissons le choix aux entreprises

« Sortons du dogme des 35h qui a tué la liberté de travailler en France. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 71

I. POURQUOI ?

Les 35 heures ont insidieusement propagé l’idée dans notre société que le travail ne permettait pas l’épanouissement personnel et ne pouvait pas être envisagé comme un moyen de satisfaire les besoins de loisirs des Français.

La remise en cause des 35 heures est donc nécessaire pour remettre le travail au centre des valeurs de notre société. Il faut cependant privilégier la voie de la négociation afin de ne pas utiliser, par dogme, les mêmes méthodes que celles employées en son temps par Martine Aubry.

Par ailleurs, les 35 heures constituent un marqueur négatif à l’étranger pour les investissements sur le sol français. Nos concurrents s’en servent pour discréditer la compétitivité de notre pays.

II. QUOI ?

La durée du travail sera désormais fixée par accord d’entreprise et non par la loi ; l’accord d’entreprise primera sur tout accord de branche et sur tout contrat de travail contraires ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur taux seront ainsi fixés par accord d’entreprise ;
En l’absence d’accord, les heures supplémentaires continueront d’être décomptées à compter de la 36^ème heure par semaine ;
Les entreprises dont la durée du travail actuelle est inférieure à 39 heures demeureront en l’état, sauf négociation contraire ;
Pour les salariés en forfaits jours, les jours travaillés entre 217 et 227 jours/an ne seront pas légalement majorés ;
Une possibilité de racheter définitivement, par accord d’entreprise, tout ou partie des jours de repos résultant des jours de réduction du temps de travail (RTT) ou des jours de repos (forfaits jours) sera créée. L’accord collectif s’imposera au contrat de travail.
Le recours aux forfaits jours sera ouvert aux très petites entreprises (TPE) par accord d’entreprise négocié avec les représentants élus ou par accord avec les salariés concernés (voir fiche DT5) ;
Afin de toujours privilégier l’emploi sur l’inaction, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires pour les “temps partiel” sera également supprimée.

Ce dispositif permet de revenir définitivement sur les 35 heures tout en laissant le choix aux entreprises de revenir ou non à un horaire supérieur, en fonction de leurs besoins.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement (absence d’obstacle aux niveaux européen, international ou constitutionnel) :

Elles supposent une modification des textes législatifs et réglementaires relatifs à la durée du travail (3^ème partie, Livre 1, titre II du Code du travail).

La légitimité du suffrage universel permettra de mettre en œuvre cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures figurent très précisément dans le programme du candidat à l’élection présidentielle,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée et regroupera l’ensemble des propositions en matière sociale.

IV. COMBIEN ?

L’éventuelle perte de recettes fiscales et sociales étant liée à un accord dans l’entreprise, il est difficile d’estimer précisément les conséquences de ces propositions sur les comptes publics. A supposer qu’un manque à gagner apparaisse, il sera nécessairement modéré, voire financé car la suppression de la majoration provoquera rapidement une hausse du temps travaillé, un gain de recettes de cotisations sociales, et de manière générale des effets bénéfiques pour la croissance et l’emploi.

Des économies sont à attendre de la simplification induite pour les entreprises, les administrations et les juridictions associées. Nous estimons que l’ensemble des mesures portant sur le droit du travail pourraient contribuer à un gain de croissance de 0,2 % par an, générant environ 20 Md€ de recettes fiscales et sociales supplémentaires.

[DT7] COD : première marche vers un emploi stable

« Il faut donner une réelle impulsion grâce à une série d’ordonnances, relever les seuls sociaux, simplifier le code du travail, créer un CDD avec des droits croissants, exactement comme l’a fait Matteo Renzi en Italie. »

Bruno Le Maire, Le Monde, 22 mai 2016

I. POURQUOI ?

En 2015, 87 % des embauches ont été faites en contrat à durée déterminée (CDD). Pourtant, le contrat à durée indéterminée (CDI) demeure théoriquement le régime de droit commun. En effet, selon l’INSEE, les CDI représentent 85 % du “stock” des emplois en 2015.

Au sein des pays de l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE), la France se situe derrière le Portugal, pays qui a la législation la plus contraignante en matière de recours aux CDD.

Le taux de conversion de CDD en CDI en France est le plus faible de l’OCDE : seuls 21 % des salariés passent de l'emploi temporaire à l'emploi permanent, contre une moyenne d'environ 37 % en Europe (source INSEE).

Par ailleurs, la complexité du dispositif liée à une trop grande variété de CDD et les risques de requalification liés à un trop grand formalisme, dissuadent beaucoup d’employeurs potentiels d’embaucher.

Par conséquent, il est impératif de favoriser l’entrée dans l’emploi par la simplification et la sécurisation des CDD, puis d’encourager les passerelles vers les CDI, plutôt que de dissuader les entreprises de recourir aux CDD en pensant privilégier le CDI comme notre pays tente de le faire depuis des années.

Le recours facilité au COD qui pourra par ailleurs, pour les petites entreprises, prendre la forme d’un e-contrat (voir fiche VQE6) sera enfin une arme massive contre le travail dissimulé.

II. QUOI ?

Nous fusionnerons toutes les formes de CDD en un COD qui pourra concrètement prendre la forme :

d’un contrat conclu pour accomplir une mission quelle qu’en soit sa durée (réalisation d’une tâche particulière)
ou/et d’un contrat convenu pour une durée déterminée (reprenant globalement le principe du CDD actuel).

En contrepartie, le salarié en COD percevra une indemnité de précarité, versée au fil de l’eau, qui augmentera en fonction de la durée de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise. Cette indemnité incitera financièrement les employeurs à basculer les COD en CDI au-delà d’une certaine durée, le salarié en COD coûtant progressivement de plus en plus cher.

Progressivité de l’indemnité de précarité envisagée :

- 12 premiers mois : 10 % comme aujourd’hui ;

- 12 mois suivants : le taux passe à 15 % ;

- Au-delà de 24 mois : le taux est de 20%.

Nous simplifierons la législation actuelle très complexe : cas de recours élargis, durées maximales portées à 3 ans comme en Italie, renouvellements maximum portés à 5 comme en Italie, délais de carences supprimées entre deux contrats, rupture en cours de contrat autorisée selon le même régime que les CDI (abandon de la seule faute grave comme motif de licenciement).
Il n’y aura pas de limite quantitative au recours au COD au niveau de l’entreprise.
Des règles identiques seront applicables aux contrats d’intérim.

En conséquence les entreprises auront le choix entre :

un CDI octroyant stabilité et sécurité pour les salariés et les employeurs (voir fiche DT8) ;
un COD :

plus flexible mais progressivement plus coûteux pour les employeurs,
progressivement mieux rémunéré pour les salariés.

Les freins à l’embauche (en CDD ou CDI) seront ainsi levés. Les entreprises seront encouragées à privilégier le CDI afin de minimiser les coûts salariaux.

Pour les salariés, la stabilité apportée par le CDI sera la contrepartie de la sécurisation et de la prévisibilité garantie à l’employeur en cas de rupture. Le salarié en COD en situation plus précaire percevra une meilleure rémunération.

De plus, les formalités d’embauche en COD seront facilitées par le recours possible à l’e-contrat pour les entreprises de moins de 20 salariés (voir fiche VQE6).

Enfin, conscient de la difficulté, pour les titulaires de contrats courts, d’acheter leur logement, le présent Contrat présidentiel propose la mise en place d’un « crédit premier logement » (voir fiche LO2).

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement (absence d’obstacle aux niveaux européen, international ou constitutionnel) :

Elles supposent une modification des textes législatifs et réglementaires relatifs aux CDD (Titre IV du livre II de la première partie du code du travail à modifier - article L.1241-1 à L.1248.11 du Code du travail).

Seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre la mise en œuvre de cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures soient précisément connues des électeurs au moment du vote,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Aucun impact budgétaire ne sera induit par la mise en œuvre de ces propositions.

Par ailleurs, la réduction de la segmentation du marché du travail et sa simplification sont susceptibles de faire baisser la proportion du travail dissimulé dans notre économie, et donc de provoquer une augmentation des recettes fiscales et des cotisations sociales. Dans un rapport en 2014, la Cour des Comptes s’alarmait de l’explosion du travail dissimulé, soulignant que la perte de recettes en cotisations sociales pouvait atteindre 20 Md€, notamment dans les secteurs de la construction et du commerce. Des mesures sont par ailleurs proposées pour lutter contre cette fraude (voir fiche FI10).

[DT8] CDI : une sécurité pour les salariés, de la visibilité pour les employeurs

« Vous voyez, j’embaucherais bien : mais je prends un risque trop important. Le gars, au bout de quelques mois, il fait mal son boulot, j’en fais quoi ? Impossible de s’en séparer. Ou alors il faut que je paie. » Roger Pellenc est un des derniers constructeurs français de machines agricoles [...] Il réajuste le col de sa chemise : « le droit du travail, vraiment, pour une PME comme nous, c’est un sujet. Vous nous simplifiez ça, je vous assure qu’on embauche. »

Bruno le Maire, Ne vous résignez pas ! p.141

« Dès que le moindre assouplissement du contrat de travail est en vue, il est cloué au pilori, et les conservateurs de tout poil font un tir de barrage en agitant le spectre de la précarisation des salariés. Quand comprendrons-nous que le chômage est la seule et vraie précarité ? »

Bruno le Maire, Ne vous résignez pas ! p.66

I. POURQUOI ?

Le marché du travail français est caractérisé par sa dualité entre un marché primaire protecteur (le Contrat à Durée Indéterminé représente 85 % de l’emploi salarié) et un marché de précaires (Contrat à Durée Déterminée, intérim, stages, etc.). Cette dualité pénalise les précaires « enfermés » dans le marché secondaire.

Cette situation résulte en partie d’un Code du travail très complexe et d’une très forte insécurité juridique ressentie par les employeurs. Ce constat est particulièrement vrai s’agissant des règles applicables à la conclusion et aux motifs de rupture des contrats de travail (contentieux prud'homaux fréquents et défavorables à l’employeur) qui découragent l’embauche.

La sécurisation de la rupture du CDI pour l’employeur est impérative car nécessaire à la relance de l’emploi en CDI dans notre pays. Elle constitue une condition sine qua non si l’on souhaite retrouver enfin une situation de plein emploi.

II. QUOI ?

Nous encadrerons les dommages et intérêts pouvant être versés par les entreprises en cas de licenciement abusif. Ces indemnités seront fixées par le juge en fonction de l’ancienneté et seront plafonnées à 15 mois (voir le barème retenu à titre indicatif par la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, et à l’occasion des conciliations aux prud’hommes).

Nous permettrons à l’employeur qui souhaite prévenir un contentieux, de verser après accord du salarié et, à titre de solde de tout compte, une somme égale au plafond des dommages et intérêts correspondant à l’ancienneté du salarié. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas contester le bien fondé de la rupture devant les prud’hommes.

Nous uniformiserons les différentes procédures de licenciement (inaptitude, insuffisance professionnelle, licenciement pour motif économique, etc.). Une procédure identique sera établie quelle que soit la cause du licenciement ; ceci vise notamment à donner plus de lisibilité et à permettre aux salariés d’apporter plus facilement tous les éléments qu’ils souhaitent porter à la procédure.

Une erreur de forme dans la procédure ne remettra plus en cause le bien fondé de la rupture et ne sera sanctionnée que par une indemnisation forfaitaire d’un mois de salaire.

Ces mesures sécuriseront les ruptures des CDI pour les entreprises sans remise en cause du principe de sécurité du contrat qui doit protéger les salariés.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les mesures visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement (absence d’obstacle aux niveaux européen, du droit international ou constitutionnel) :

Elles supposent :

une modification des textes législatifs et réglementaires relatifs aux différentes procédures de licenciement ;
une modification des textes fiscaux permettant d’aligner le régime social et fiscal des indemnités qui seraient versées par l’employeur au salarié pour éviter un contentieux, sur le régime fiscal et social des dommages et intérêts versés en application de condamnations prud'homales.

Cette réforme devra être mise en place le plus rapidement possible, c’est pourquoi elle sera accompagnée de l’abrogation de la procédure de concertation prévue par les articles L1 à L3 du Code du travail subordonnant toute réforme en matière sociale à la concertation préalable des organisations syndicales (voir fiche DT12).
Seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre la mise en œuvre de cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures soient précisément connues des électeurs au moment du vote,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Ces mesures, d'ordre réglementaire ou législatif, n’ont pas de conséquence directe sur les finances publiques.

Des économies sont à attendre de la simplification induite pour les entreprises, les administrations et les juridictions associées. Nous estimons que l’ensemble des mesures portant sur le droit du travail pourront contribuer à un surcroît de croissance de 0,2 % par an, générant environ 20 Md€ de recettes fiscales et sociales supplémentaires.

[DT9] Prud’hommes : pour une justice efficace impartiale

« Créer du travail en France doit être plus facile, plus rapide et moins risqué pour les entrepreneurs. »

Bruno le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 71

I. POURQUOI ?

La justice prud’homale fonctionne mal :

Elle n’a pas de moyens, ce qui est le lot commun de toute la justice (par exemple, l’impossibilité d'envoyer des fax du fait de l’absence de budget pour le papier, etc.)
Elle est lente :

devant le conseil de Prud'hommes la durée moyenne des affaires était de 11,9 mois en 2012, 15 mois en 2013 et 27 mois en cas de recours à la formation de départage (présidence par un juge du Tribunal d'instance en cas d'égalité de voix entre les conseillers employeurs et salariés).
51 condamnations de l’Etat pour dysfonctionnement de la justice concernaient la juridiction prud’homale en 2013 (sur un total de 66 condamnations pour l’ensemble des affaires).

Ces condamnations visent essentiellement 6 juridictions et sanctionnent des délais excessifs de procédure (jusqu'à 5 ans) ou le délai écoulé entre le prononcé du jugement et sa date de notification.

Elle est parfois considérée comme incompétente (absence de formation suffisante des Conseillers Prud’homaux, absence de connaissance de l’entreprise de la part des magistrats de Cour d’Appel) :

Le taux d'appel est de 62 % (67,7 % des affaires en 2013) pour 19,2 % au Tribunal de Grande Instance en 2012.
Le taux de départage est de 20 % mais est très variable selon les conseils de Prud'hommes (43 % à Bobigny, 3 % à Aix les bains pour 2011).

Elle est souvent considérée comme partiale et fait peur aux employeurs : en pratique, ce sont cependant les décisions de Cour d’Appel qui sont les plus sévères pour l’entreprise.

II. QUOI ?

Nous plafonnerons à 15 mois (1 mois par année d’ancienneté avec un plafond à 15 mois) les condamnations judiciaires en cas de licenciement abusif (soit 80 % du contentieux). Ce faisant, nous harmoniserons les condamnations dans le but d’une plus grande justice sociale (il ne serait pas juste que des salariés des grandes entreprises bénéficient d’un plafond plus élevé que ceux des Très Petites Entreprises - TPE).
Nous remettrons en valeur la conciliation (5,5 % de conciliation actuellement) en la réservant aux seuls litiges pour lesquels les parties la réclament : en la rendant systématique même dans les conflits les plus lourds, elle a perdu son sens. Il est impératif de le retrouver.
Nous réduirons les délais de prescription à 12 mois pour la contestation du licenciement.
Nous favoriserons les modes alternatifs de règlement des conflits en permettant le recours à l’arbitrage et à la médiation dans le cas de conflit individuel.
Nous rendrons, pour les conseillers Prud’homaux, la formation sur le droit et celle sur les ressources humaines obligatoires et communes. Ces formations seront réalisées par des organismes de formation indépendants, sous l’égide du ministère du travail. Nous rendrons obligatoire un stage de 6 mois en entreprise privée pour les magistrats de Cour d’Appel en charge des affaires de droit du travail.
La formation de départage devra obligatoirement statuer à 3 (1 conseiller salarié, 1 conseiller employeur et le juge départiteur).
Nous dématérialiserons totalement la procédure de mise en état : dépôt obligatoire des conclusions avant l’audience de jugement et les plaidoiries. Lors de l’audience de jugement, les débats se feront sous forme de réponses aux questionnements des magistrats ayant déjà lu l'argumentaire et les pièces (voir fiche J5).
Nous favoriserons les audiences en vidéoconférence dès lors qu'il y a un accord des parties : gain de temps, réduction des coûts de locaux, des temps de transport pour les Conseillers Prud'homaux et justiciables (gain énergétique).

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement.

Elles tiennent compte des contraintes posées par les textes internationaux.

Cette réforme fera l’objet d’une loi avec modifications des articles du code du travail suivants :

la prescription : l'article L.1471-1 Code du travail (principe, exécution ou rupture du contrat de travail, remise des documents de fin de contrat, 2 ans) ;
le plafonnement des indemnités articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail ;
la composition des juridictions prud’homales et de la chambre sociale : articles L.1423-3 et suivants du Code du travail (Président et vice-président du conseil prud’homal) ; article R.1423-3 Code du travail (composition des sections prud’homales) ; article L.1454-2 Code du travail (formation départage), créer des dispositions spéciales pour la Cour ;
la formation des Conseillers Prud’homaux : articles L. 1442-1 et suivants Code du travail ;
la procédure : modifier la mise en état : articles L1454-1 à L1454-1-3 ;
modifier les règles de départage : articles L1454-2 à L1454-4.

Cette réforme devra être mise en place le plus rapidement possible.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée

IV. COMBIEN ?

Gains liés à la réduction du nombre d’audiences de conciliation : environ 4,3 M€.

Les audiences requièrent la présence de deux conseillers prud’homaux (indemnisés à leur taux horaire salarial pendant les heures de travail, en moyenne 20 € brut, avec un plafonnement à 30 minutes par audience de conciliation) et d’un greffier (rémunéré environ 20 € brut par heure).

En faisant l’hypothèse que l’audience de conciliation dure 30 minutes en moyenne, sachant qu’environ 200 000 demandes sont introduites aux prud’hommes chaque année, en ne comptant pas le gain concernant la masse salariale, et en prenant une cible de 30 % pour le nombre de conciliations demandées, le gain s’élèverait à :

(20 euros /2) x 2 conseillers x (100 - 30 % de 200 00 demandes) 120 000 = 2,8 M€.

A cela, il faut ajouter le gain concernant la moindre embauche de greffiers (120 000 demi-heures économisées, soit environ 60 greffiers par an, soit près de 2 M€ d’économie). Mais de nombreux greffiers sont déjà embauchés et des ajustements seront possibles, ce qui induira une économie probablement bien inférieure à 2 M€.

Prenant pour cible une économie de 1,5 M€ pour les greffiers, auxquels il convient d’ajouter les 2,8 M€ précédents, cela représente une économie totale de 4,3 M€.

Coût de la formation obligatoire et des stages : à budget constant

Actuellement, le budget prévu pour la formation des Conseillers Prud'homaux est de 8 M€ par an, mais seuls 87 % des crédits sont consommés.

La loi Macron du 6 août 2015 prévoit déjà une formation obligatoire de 5 jours (formation initiale) à 6 semaines (formation continue) maximum.

Il semble donc envisageable de financer le surcoût occasionné par les stages des magistrats d’appel en entreprise (via un avantage fiscal par exemple) par une optimisation des dépenses actuelles ainsi que par une consommation intégrale des crédits à disposition (aujourd’hui, 1 M€ environ ne sont pas utilisés).

Coût de la dématérialisation : environ 1 M€

La dématérialisation de la procédure de mise en l'état nécessitera dans un premier temps un investissement non négligeable. A titre indicatif, le système de protocole d'échange standard version 2 (PESV2) engage plus d’1 M€ par an. Mais la dématérialisation devrait rapidement conduire à des économies substantielles.

[DT10] Pénibilité : simplifier et mettre l’accent sur la prévention

« Adoptons un code du travail raccourci et lisible, qui garantira aux salariés les protections fondamentales, sans affaiblir la capacité de nos entrepreneurs à innover et à créer des emplois. Créer du travail en France doit être plus facile, plus rapide et moins risqué pour les entrepreneurs [...] En réalité, le code du travail protège mal les salariés. Il désespère les entrepreneurs. Il crée du chômage. A des droits fictifs, je préfère des droits réels. A la complexité, je préfère la simplicité. »

Bruno Le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 140

I. POURQUOI ?

Mis en place depuis le 1^er janvier 2015 le compte de pénibilité s’avère lourd, complexe et inefficace.

Particulièrement complexes, les critères de la pénibilité sont nombreux et difficiles à mettre en œuvre.

Les entreprises doivent par exemple déterminer si « un salarié maintient les bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degré au moins 900 heures par an ».

La pénibilité s’identifie poste par poste et en fonction du temps passé à chaque poste par chaque salarié. Le système organise une accumulation de points pendant 40 ans, un contrôle des entreprises par l’administration, une gestion du compte de points par les Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT).

Ayant pour origine une intention louable, celle de compenser la pénibilité subie par certains salariés confrontés à des travaux pénibles, ce système s’est dans les faits transformé en une véritable « usine à gaz » dénoncée par tous les acteurs.

Source d’insécurité juridique et de nombreux contentieux à venir, les praticiens voient en lui une nouvelle arme fatale contre l’industrie de notre pays. A terme, on peut se dire qu’il n’y aura plus de pénibilité… puisqu’il n’y aura plus d’emploi !

Ce dispositif est par ailleurs peu efficient pour les salariés : ceux-ci peuvent en retirer le droit à effectuer une formation à un poste moins exposé à la pénibilité ou un passage à temps partiel mais l’employeur peut toujours s’y opposer.

A terme, le salarié peut également utiliser les points de son compte pénibilité pour acquérir in fine 8 trimestres de retraite. Mais à nouveau ce dispositif sera dans les faits limité dans la mesure où il ne concerne que la retraite de base et non les régimes complémentaires (Agirc-Arrco). Cette possibilité de départ anticipé risque donc de ne pas être très attractive.

Le système de départ anticipé pénibilité mise en œuvre par le gouvernement de François Fillon permet quant à lui un départ anticipé à la retraite des salariés dont la capacité de travail a été diminuée en raison de la pénibilité des postes occupés au cours de leur carrière. Cette mesure d’équité qui fonctionne devra perdurer.

Dans le même temps, le système de responsabilité financière de l’employeur en matière de cotisations au régime des Accidents du travail se traduit par une baisse constante de la sinistralité hexagonale. L’indice de fréquence tous secteurs d’activité confondus a ainsi été divisé par 4 au cours des 60 dernières années. La dimension incitative du système de tarification fondé sur l’individualisation des coûts s’avère ainsi efficace bien que pouvant être encore accrue.

Par ailleurs, le paysage institutionnel des acteurs de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (SST) est marqué par un « mille feuilles », une multitude d’acteurs et d’institutions, pas ou peu coordonnés entre eux dans l’exercice de leurs missions respectives et souvent éloignés de l’entreprise et de ses salariés.

On peut ainsi lister des acteurs très opérationnels et qui ont en principe un lien direct avec l’entreprise et un rôle de conseil :

Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et services d’inspection du travail,
Services de prévention des Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT),
Services interentreprises ou autonomes de santé au travail,
Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) avec le réseau des Agences Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT),
Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP) pour les entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics,
Institutions de prévoyance, etc.

Il faut y ajouter, en matière de recherche, les travaux de l’Agence Nationale de Sécurité sanitaire de l’Alimentation, de l’Environnement et du travail (ANSES) et l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

Cette multiplicité et cet éclatement des acteurs génèrent des besoins de coordination à travers des instances en partie paritaire comme le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) et les Comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). Elle se traduit dans les faits par une faible coordination réelle au-delà de celle affichée et par une très faible lisibilité avec un caractère peu opérationnel pour les entreprises.

Cette dispersion est coûteuse en termes de multiplication de structures et de systèmes de gouvernance. Elle est inefficace avec des logiques et des préoccupations de « pré carré » très éloignées de celles qui devraient être logiquement tournées vers le bénéficiaire final à savoir l’entreprise mais surtout les salariés pour mieux préserver la santé et la sécurité.

Par conséquent, afin d’assurer aux entreprises et à leurs salariés un meilleur service et une plus grande visibilité opérationnelle, une simplification du nombre d’acteurs s’impose.

Enfin, compte tenu du faible nombre de médecins du travail, de la pénurie qui en découle qui empêche les entreprises de respecter leurs obligations à l’égard de leurs salariés et de l’appauvrissement des actions de prévention pilotées par les services de médecine du travail, une amplification des réformes initiées est également indispensable.

II. QUOI ?

Faisant le constat que le compte pénibilité risque par sa complexité et son insécurité juridique d’avoir à l’avenir plus d’inconvénients (réductions d’emplois industriels en France) que d’avantages pour les salariés, nous remettrons à plat ce dispositif et simplifierons les possibilités d’un départ à la retraite anticipé pour les salariés victimes de la pénibilité de leur travail mises en œuvre par le gouvernement Fillon en 2011 suite à la réforme des retraites de 2003.

En parallèle, nous généraliserons à tous les secteurs d’activité, et nous élargirons, le système de responsabilité financière de l’employeur en matière de cotisations à la branche Accidents du travail / Maladies professionnelles de la Sécurité Sociale ce qui permettra une meilleure sensibilisation de leur part à la prévention des accidents et maladies professionnels. Nous modifierons également les règles d’écrêtement afin de les rendre plus équitables. Nous améliorerons la communication auprès des employeurs autour de ce dispositif afin d’accentuer encore son efficacité.

Nous regrouperons au plan territorial les acteurs de la prévention pour former, sous la tutelle des DIRECCTE et sous l’égide des CARSAT, des agences de santé au travail qui regrouperont les services interentreprises de santé au travail, les ARACT, les agences régionales de l’OPPBTP.

Un deuxième niveau de regroupement sera conçu au plan national en réunissant l’ANACT, l’OPPBTP et l’INRS sur les volets de recherche appliquée et de mise à disposition d’outils à destination des entreprises sous la tutelle du Ministère du travail et sous l’égide de l’actuelle CATMP de la CNAM.

Une fois ces regroupements effectués, nous demanderons à l’ensemble des intervenants en matière de prévention des risques professionnels de se concentrer sur les mesures de prévention des troubles musculo-squelettiques.

Nous amplifierons la réforme initiée par la loi Travail (El Khomri) et permettrons aux médecins de ville qui le souhaitent de décharger les services de médecine du travail des visites médicales d’embauche et périodiques. Nous recentrerons les actions de la Médecine du travail sur la prévention et le conseil des entreprises en matière d’accidents et de maladies professionnelles.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement (pas d’obstacle au niveau européen, international ou constitutionnel) :

Elles supposent la révision du chapitre II, du titre VI, du Livre Ide la Quatrième partie du Code du travail consacré à la Santé et à la Sécurité au travail (articles L.4162-1 et suivants du code du travail). Ces dispositions seront intégrées dans la série d’ordonnances prévues en début de législature.

Elles supposent, pour ce qui concerne l’évolution du système de tarification des accidents du travail et maladie professionnelle, la modification des articles R242-6 et suivants du Code de la Sécurité sociale. Des décrets devront intervenir sur ce sujet.

S’agissant du regroupement des acteurs de la prévention, nous saisirons les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel sur cette thématique non conflictuelle avec un cahier des charges précis et des délais de négociation déterminés. A défaut d’un accord permettant une réelle simplification des acteurs et une amélioration de leur efficacité, un projet de loi sera déposé sur le bureau de l’Assemblée Nationale en suivant la procédure parlementaire classique.

IV. COMBIEN ?

Dans la mesure où le risque accident du travail / maladie professionnelle est entièrement autofinancé par les cotisations des entreprises, les modifications envisagées en matière de tarification n’auront aucun impact sur les équilibres budgétaires.

Le regroupement des acteurs en charge de la prévention des risques professionnels se fera à coût constant et n’aura de fait également aucun impact budgétaire négatif.

[DT11] Inspection du travail : recentrer les missions

« Il faut intégrer les corps de contrôle comme l’inspection du travail dans une chaîne hiérarchique claire, qui facilite les recours contre les décisions abusives. Il faut limiter leurs compétences au travail dissimulé et à la sécurité. »

Bruno le Maire, Ne vous résignez pas ! p. 75-76

I. POURQUOI ?

La culture propre à l’inspection du travail place aujourd’hui l’indépendance de l’agent de contrôle au cœur de l’organisation des contrôles. Cette indépendance signifie une liberté de choix dans l’organisation et la conduite des contrôles, le contenu des informations et conseils, la détermination de la nature des déficiences et abus.

Ce principe fait en outre l’objet de fortes garanties. Défini à l’article 6 de la convention 81 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur l’inspection du travail, l’indépendance de l’inspection du travail a également été reconnue par le Conseil d’Etat comme un principe général du droit.

Toutefois, si cette indépendance est essentielle pour assurer l’impartialité des contrôles, elle comporte trois effets pervers :

une absence de véritable stratégie de contrôle à l’échelon régional du fait de la grande autonomie de l’agent de contrôle dans son programme ;
une méfiance vis-à-vis de l’autorité hiérarchique et une prédominance de l’action individuelle sur l’action collective ;
une absence de contrepoids aux convictions personnelles de l’inspecteur, qui peuvent conduire à biaiser les contrôles.

Les évolutions de ces dernières années visent par ailleurs à renforcer la place de la négociation en renforçant la légitimité des parties signataires. Cette évolution n’est pas sans incidence sur la place et la légitimité du contrôle de l’inspection du travail en présence de normes négociées entre les parties. L’inspecteur du travail est-il alors le mieux placé pour se prononcer sur l’interprétation et le contrôle de la norme négociée dès lors qu’elle ne déroge pas à l’ordre public social absolu ?

La complexité de la norme ou son imprécision dans certaines parties du droit du travail, en matière d’emploi, de formation ou de fonctionnement des instances représentatives du personnel par exemple, laisse une place importante à l’interprétation et à l’opportunité des suites en matière de contrôle. Ces marges de manœuvre sont parfois difficiles à réguler et le sont de façon très discutable si elles sont laissées à l’appréciation d’agents de contrôle dans une approche très individuelle, voire parfois idéologique, qui peut conduire à de fortes distorsions et à des problèmes d’égalité devant la loi d’un point à l’autre du territoire sur l’approche d’un même sujet. De nombreux cas concrets peuvent en attester. La récente réforme de l’inspection du travail, fortement contestée par les organisations syndicales présentes au sein du corps des inspecteurs du travail, y a apporté un début de réponse qui n’est toutefois pas suffisant et qui reposera sur des conditions de mise en œuvre toujours aléatoires et tenant à des facteurs humains comme celui de la qualité et de l’autorité réelle conférée au management intermédiaire.

Il y a enfin une question de lisibilité de la mission de l’inspection du travail vis-à-vis des parties prenantes, mais aussi d’efficacité et de pertinence des moyens employés au contrôle et de leur utilisation dans un contexte de redéploiement des missions et des moyens de l’Etat engagés avec la création des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la compétitivité, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

II. QUOI ?

1) Nous redéfinirons le champ d’intervention des inspecteurs du travail :

En France, les inspecteurs du travail sont compétents dans sept domaines : sécurité et santé au travail, contrat de travail, travail non déclaré, temps de travail, égalité de traitement, rémunérations et salaires, et restructuration d'entreprises. D’après une étude réalisée sur 15 pays européens, la très grande majorité d’entre eux (12 sur 15) et notamment l’Allemagne et le Royaume-Uni, ont un champ de contrôle plus réduit. Cette compétence étendue de l’inspection du travail en France n’est donc pas l’indispensable solution pour un contrôle efficace de la législation du travail.

Les champs d’intervention de l’inspection du travail seront recentrés sur les sujets jugés prioritaires comme la santé et la sécurité au travail, la lutte contre le travail dissimulé, les trafics de main d’œuvre et les fraudes au travailleur détaché.

Ceci permettra une meilleure allocation et spécialisation des moyens.

L’inspection du travail pourra ainsi s’extraire des sujets qui tendent à lui donner une place trop importante dans les conflits internes de l’entreprise. Le non-respect des autres champs de la réglementation, comme en matière de contrat de travail ou de temps de travail peuvent se régler directement aux prud’hommes.

2) Nous réintégrerons l’agent de contrôle dans une chaîne hiérarchique

L’indépendance de l’inspection ne doit pas faire obstacle à la présence d’une autorité hiérarchique et d’un lien de subordination. L’article 4 de la convention 81 énonce ainsi que l’inspection est placée sous le contrôle d’une autorité centrale habilitée à lui donner des directives au niveau national.

Concrètement, il importe de mieux définir les objectifs de contrôle entre l’agent, l’échelon local et les échelons régionaux et nationaux. Chaque agent doit rendre concrètement compte de son action et pouvoir justifier d’une cohérence et d’une stratégie dans les contrôles qu’il effectue. Des objectifs concrets, éventuellement chiffrés, doivent pouvoir être fixés par la hiérarchie de l’inspecteur. Ces contrôles et objectifs individuels ont vocation à s’insérer dans des plans régionaux de contrôle, définis selon des priorités locales et assortis d’objectifs, pour lesquels des remontés précises seront faites au niveau national.

3) En amont des contrôles, nous valoriserons le rôle de conseil de l’inspection et développerons ses liens avec le monde de l’entreprise

Il s’agit de développer une relation de confiance entre l’inspection du travail et les entrepreneurs. Le premier objectif doit donc être la régularisation d’une situation et non la verbalisation à tout prix. Sur demande de l’entreprise, des visites de l’inspection aux fins de conseil pourront donc être organisées.

En outre les jeunes inspecteurs du travail, au cours de leur période de formation à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) devront effectuer obligatoirement un stage au sein des entreprises.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement.

Elles tiennent compte des contraintes posées par les textes internationaux :

Nous modifierons le titre II du livre premier de la huitième partie du Code du travail, dans sa partie règlementaire, qui traite du système d’inspection du travail. Il y sera précisé explicitement que les agents de contrôle de l’inspection du travail sont sous l’autorité hiérarchique du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la compétitivité, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Le texte précisera qu’il revient à la DIRECCTE de fixer des objectifs de contrôle au sein d’un plan régional de contrôle. Ces objectifs devront impérativement être respectés par l’agent de contrôle, qui devra faire remonter régulièrement ses résultats à sa hiérarchie.

Seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre la mise en œuvre cette réforme, ce qui suppose :

que ces mesures soient précisément connues des électeurs au moment du vote,
qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Ces mesures, d'ordre réglementaire ou législatif, n'induisent pas de conséquence directe sur les finances publiques.

[DT12] Redonner sa légitimité à la décision politique : suppression de l’article L1 du code du travail

« Je suis prêt à discuter, je suis prêt à dialoguer, je ne suis pas prêt à négocier. C'est ce qui a été fait depuis 30 ans. Au lieu de respecter la parole qui a été donnée aux Français au moment du vote, et d'appliquer son projet politique, [...] sitôt qu'on est élu, qu'est-ce qu'on fait ? On ouvre de grandes consultations sociales [...], on confie la négociation aux partenaires sociaux, aux syndicats, et puis six mois plus tard on [...] s'aperçoit qu'il n'y a rien à négocier, qu'on n'est d'accord sur rien, et on a perdu six mois. »

Bruno Le Maire, Le Figaro, 18 avril 2016

I. POURQUOI ?

L’article L.1 du Code du travail, issu de la loi du 31 janvier 2007, impose une concertation des partenaires sociaux préalablement à l’adoption d’une loi en matière sociale. Cette concertation implique de laisser les partenaires sociaux négocier entre eux s’ils en émettent l’intention.

Les différentes phases de la procédure de concertation sont :

Le gouvernement communique un document d’orientation aux partenaires sociaux ; ce document présente les éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.
Les partenaires sociaux peuvent indiquer au gouvernement leur souhait de négocier entre eux ; ils indiquent alors le délai qu’ils estiment nécessaire pour la conduite des négociations.
Les partenaires sociaux parviennent à la conclusion d’un ANI (accord national interprofessionnel), dont le législateur reprend le contenu par une loi.
La procédure est inapplicable en cas d’urgence : cette notion est laissée à la libre appréciation du gouvernement qui peut, juridiquement, l’invoquer comme bon lui semble.

Le champ d’application de l’article L.1 est très large puisqu’il concerne tous les projets de loi afférents au droit du travail (relations individuelles et collectives, emploi et formation professionnelle) d’envergure nationale. Seuls les projets de loi en matière de retraite et de sécurité sociale en sont exclus.

Ce système connaît des limites.

Sur les principes : ce système révèle la démission du politique en matière sociale, qui préfère renvoyer aux partenaires sociaux des décisions qui relèvent de la seule responsabilité du législateur.
En termes de délais :

soit les négociations aboutissent et il faut compter 8 à 10 mois entre la transmission du document d’orientation du gouvernement et la publication de la loi ;
soit les négociations échouent et la période de négociation équivaut à du temps perdu. Dernier exemple en date : les partenaires sociaux ont tenté de négocier pendant 6 mois le projet de loi relatif au dialogue social, pour finalement aboutir à un échec. Au total, la procédure a pris plus d’un an entre la transmission du document d’orientation et la publication de la loi (loi du 17 août 2015).

En termes de contenu : le législateur transpose en pratique fidèlement l’accord conclu entre les partenaires sociaux, sans disposer d’une réelle marge de manœuvre.

La France est aujourd’hui en « état d’urgence sociale ». Notre droit du travail doit être rationalisé en profondeur et à bref délai, ce qu’empêche la procédure instituée par l’article L.1.

L’article L.1 doit être abrogé pour permettre la mise en place des réformes nécessaires et les ajustements qui s’ensuivront.

II. QUOI ?

Nous abrogerons purement et simplement l’article L.1 du Code du travail ainsi que les autres articles relatifs au dialogue social en général : L.2 et L.3 du même Code.

III. COMMENT ?

L’article L.1 résulte d’une loi ; il peut être abrogé par une autre loi.

Il n’y a pas d’obstacle constitutionnel : s’il est exact que le principe de participation des travailleurs à la libre détermination de leurs conditions de travail ainsi qu’à la gestion de l’entreprise est bien de valeur constitutionnelle, c’est au législateur qu’il revient d’en définir la mise en œuvre.

Il n’y a pas d’obstacle aux niveaux européen et international.

Par conséquent, seule la légitimité du suffrage universel pourra permettre de mettre en œuvre cette réforme, ce qui suppose que ces mesures figurent très précisément dans le programme du candidat à l’élection présidentielle et qu’elles soient initiées dans les toutes premières semaines du quinquennat.

Une proposition de loi en ce sens sera déposée en priorité dès l’ouverture de la session parlementaire.

IV. COMBIEN ?

Cette décision, de nature législative, n’entraîne pas de conséquence sur l’équilibre des finances publiques.

[DT13] Empêcher le blocage du pays par des minorités

« Je propose que nous mettions en place, à partir de 2017, un service minimum dans le secteur de l'énergie, pour garantir que jamais le pays ne puisse être bloqué par un manque d'énergie, de pétrole, d'essence, d'électricité, parce que certains qui s'opposeraient à notre politique iraient bloquer les raffineries, les centrales nucléaires, la distribution d'électricité comme la CGT envisage de le faire aujourd'hui. »

Bruno le Maire, RTL, 26 mai 2016

I. POURQUOI ?

Dès lors que le dialogue social est au centre des relations au travail, il convient de favoriser en toute situation l’échange et la concertation avant le conflit. Pourtant, à diverses occasions, une minorité de salariés a pu abuser d’une position de blocage dans certains secteurs (énergie, transports, services publics, etc.) pour s’opposer à une réforme politique décidée par le Gouvernement.

Les Français sont exaspérés par ces situations à répétition qui ternissent par ailleurs l’image de la France à l’étranger et dissuadent les investisseurs de s’intéresser à notre pays, voire les amènent à fuir l’hexagone.

Pour mémoire, l’arsenal des mesures à disposition du gouvernement est aujourd’hui le suivant :

Il peut interdire certaines manifestations (les blocages sur la voie publique ne sont pas une forme légale du droit de grève mais s’analysent comme des manifestations tout aussi illégales car non déclarées). Le décret-loi du 23 octobre 1935 prévoit que les manifestations doivent faire l’objet d’une « déclaration préalable ». En l’absence de déclaration, la manifestation est illégale. Par ailleurs, le préfet peut interdire une manifestation déclarée si elle est susceptible de créer des troubles à l’ordre public. La possibilité de restreindre le droit de manifester est renforcée dans le cadre de « l’Etat d’urgence » (loi du 3 avril 1955).
Il peut réquisitionner les grévistes dans certains cas. Le droit de grève n’est pas absolu : « Il s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » (Préambule de 1946). L’article L. 2215-1 du code général des collectivités territoriales dispose : « (…) 4° En cas d’urgence, lorsque l’atteinte constatée ou prévisible au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l’exige (…) le préfet (…) peut, par arrêté motivé, (…), réquisitionner tout bien ou service, requérir toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien (…) ». Le juge vérifie que les conditions sont réunies (Arrêt CE, 2003, Aguillon : validation de la réquisition de sages-femmes par le préfet).
Il peut poursuivre les « bloqueurs » coupables de délits d’entrave à la liberté de circuler ou d’entreprendre. Si le droit de faire grève est protégé, il est en revanche interdit de porter atteinte à la « liberté de travailler » et la « liberté d’aller et venir » (Article 431-1 du code pénal : « Le fait d’entraver (…) l’exercice de la liberté d’expression du travail, d’association, de réunion ou de manifestation est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende »).

Les moyens légaux dont disposent les dirigeants du pays ne sont cependant pas suffisants pour interdire, voire mettre fin rapidement aux situations de blocage.

II. QUOI ?

Préalablement à tout arrêt de travail, dans tous les secteurs, y compris dans le privé, une période de préavis obligatoire de 5 jours calendaires sera instaurée afin de permettre aux parties de négocier et de favoriser ainsi le règlement des conflits du travail conformément à l’article 6 de la Charte sociale européenne.

L’obligation (actuellement en vigueur, notamment dans les transports publics en application de la loi du 22 août 2007) pour tous les salariés désireux de participer à un mouvement de grève d’en informer leur employeur au moins 48h avant l’arrêt de travail sera généralisée pour l’ensemble des services publics afin que les usagers et clients puissent être informés du mouvement et ne soient pas pris en otage.

Après 5 jours de grève, la consultation des salariés, à bulletin secret, sur la poursuite du mouvement devra pouvoir être demandée.

La loi du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs devra être modifiée afin d’instaurer un véritable service minimum (ce qui n’est pas le cas aujourd’hui) aux heures de pointes et étendue aux secteurs de l’énergie (centrales électriques, raffineries, etc.) et au ramassage des ordures ménagères.

Dans le but de faire respecter ce service minimum, le droit de réquisition dont la mise en œuvre sera effectuée, comme aujourd’hui, sous le contrôle du juge administratif, sera élargi dès lors que des risques d’atteinte à l’ordre public, à la santé, à la salubrité et à la continuité du service public seront identifiés. Le non-respect d’un arrêté de réquisition entraînera le licenciement pour faute grave du salarié de droit privé et la révocation ou le licenciement de l’agent ou du fonctionnaire concerné.

III. COMMENT ?

D’un point de vue juridique, les propositions visées ci-dessus relèvent de la loi et du règlement. Elles tiennent compte des contraintes posées par la Constitution et par les textes internationaux et européens.

Elles supposent une modification :

du Titre I du Livre V de la 2^ème partie du Code du travail (article L.2511-1 à L.2512-5 du Code du travail) ;
de la loi du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs ;
de l’article L. 2215-1 du Code Général des Collectivités Territoriales afin de donner compétence aux préfets pour réquisitionner les grévistes et prévoir les conséquences de la non-exécution d’un arrêté de réquisition ;
du statut général de la fonction publique de 1983, notamment les articles 10 (droit de grève) et 29-30 (régime de faute des fonctionnaires).

Pour des raisons d’efficacité et de rapidité, la voie de l’ordonnance devra être privilégiée.

IV. COMBIEN ?

Aucun impact budgétaire significatif ne sera induit par la mise en œuvre de ces propositions.

Droit du travail

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